施工工人莫名要确认劳动关系,律师抽丝剥茧解

【成功案例入选理由】法理清晰,具体工作方法层次分明,法律法规理解运用正确,依法维护当事人的合法权益。

合同签订后,甲公司指派公司员工丁作为该项目的项目经理,负责施工现场的监督工作,丙也陆续雇佣了一批工人安排施工。

AAAA年AA月AA日,甲公司收到施工工人乙的辞职申请书,该申请书称因甲公司未在一个月内与乙签订书面的劳动合同并且没有为乙办理社会保险,因此要求和甲公司解除劳动合同并要求甲公司支付双倍的工资和经济补偿金。

甲公司认为乙的劳动合同问题以及离职问题,应当由乙和丙处理,与甲公司没有关系。于是,甲公司将这一情况通知了丙,让乙找丙处理该问题。

BBBB年BB月BB日,甲公司收到乙向劳动争议仲裁委员会申请的劳动仲裁的申请书副本和应诉通知书。乙在申请书中,要求确认乙和甲公司之间存在劳动关系,并且要求甲公司支付剩余工资以及未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿金。

【我们对本案的分析意见及工作方法】我们认为,根据甲公司与丙签订的《施工协议书》约定的内容,乙和甲公司之间是不存在劳动关系的,因此,乙要求甲公司支付剩余工资以及未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿金是不能得到法律支持的。

具体承办本案的詹旭芹律师在具体办理本案的过程中发现,乙要求确认自己和甲公司之间存在劳动关系主要证据是:甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证。据此,詹旭芹律师认为,如果乙知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,乙移植“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”对照有关法律规定,试图籍此确认乙和甲公司之间存在劳动关系,并且要求甲公司支付剩余工资以及未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿金,那么,乙是涉嫌过度维权之情形的。但是,如果乙不知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,而根据“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”对照有关法律规定,要求确认乙和甲公司之间存在劳动关系,并且要求甲公司支付剩余工资以及未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿金,这情况就有点复杂了。因为在《劳动合同法》立法基础就向劳动者倾斜的情况下,法律对于事实劳动关系的认定要求是非常宽松的。一般情况下,只要劳动者从用人单位领取了工资,有关部门就会认定劳动者和用人单位之间存在事实劳动关系。在事实劳动关系成立的情况下,如果用人单位没有和劳动者在法定期间内签订书面劳动合同,劳动者不仅可以随时提出与用人单位解除劳动关系,还可以要求用人单位自用工之日起第二个月向劳动者每月支付二倍的工资。所以,根据本案的案情具体办理本案,我们对本案法律关系的思考,就会有一条简单思维方式和一条相对复杂的思维方式可以选择。

一条简单的思维方式是,只要证明乙知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,那么,乙要求甲公司支付剩余工资以及未签订劳动合同的二倍工资和经济补偿金是不能得到法律支持的。

另外一条相对复杂的思维方式是,如果乙不知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,那么,虽然甲公司与丙签订的《施工协议书》是客观存在的,在“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”的情况下,我们要论证乙究竟是和甲公司存在劳动关系还是和丙存在劳务关系的问题。

延续以上分析意见,詹旭芹律师认为,“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”作为客观证据,对于定性乙是不是和甲公司之间存在劳动关系,其法律意义并不重要,而乙是否知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,才是决定乙是不是和甲公司之间存在劳动关系的关键。

为此,詹旭芹律师认为,我们应该首先落实乙是否知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定内容这个问题,然后再去思考乙不知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定内容问题。因为如果乙知道甲公司与丙签订的《施工协议书》中约定的内容,那么,我们就可以快捷的依法维护甲公司的合法权益。

2、虽然甲公司指派公司员工丁作为该项目的项目经理,但是,丁负责的只是施工现场的工程质量监督工作。工程现场,包括乙在内的所有工人,每日指派谁施工,哪天施工,哪天不施工均由丙负责,不受甲公司制约。所以,包括乙在内的所有工人和甲公司之间不存在管理与被管理的关系。为证明这一点,丙向詹旭芹律师提供了乙在丙登记的日常工作记录、考勤以及乙向丙请事假的请假条。

据此,詹旭芹律师向仲裁机关提供了甲公司与丙签订的《施工协议书》以及乙向丙请事假的请假条。詹旭芹律师认为,根据这二份证据可以证明:

2、“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”,只是丙向包括乙在内的全部施工工人支付工资的形式,而不是甲公司向乙等发放工资。

3、乙向丙请事假的请假条,进一步说明在本案中,乙和甲公司之间不存在管理和被管理的劳动关系。

面对以上证据,乙的律师提出,劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称:《通知》)第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案中,因为丙是不具备用工主体的自然人,而甲公司具备用工主体资格,所以,和乙存在劳动关系的主体只能是甲公司。

对此,詹旭芹律师反驳,乙的律师引用的《通知》第四条关于“具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”和“具备用工主体资格发包方与用工之间存在劳动关系”,在法律含义上完全不是一个概念。

1、劳动关系是有具体内容的。同样是乙的律师引用《通知》第一条规定,对劳动关系的具体内容,规定的很清楚,即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

所以,必须具备《通知》规定的上述内容,才能形成劳动关系,这是《通知》的明确规定。而本案中,因为乙和甲公司之间显然不存在符合《通知》规定的上述内容,所以,乙和甲公司之间不能依法成立事实劳动关系。

2、“具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”也是有具体内容的。乙的律师引用的劳动和社会保障部《通知》第四条中,关于“具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的具体内容应该是:在“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人”的情况下,发包方需要对用工承担包括以各种形式支付用工的工资,为用工提供劳动保障等等内容。这些“责任的内容”和“劳动关系”的内容,在法律含义上是完全不同的。

所以,“具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”和“具备用工主体资格发包方与用工之间存在劳动关系”,在法律含义上完全不是一个概念。以“具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”推定“具备用工主体资格发包方与用工主体之间存在劳动关系”是错误的。

本案中,“甲公司每月将工资打入乙银行卡中的付款凭证”是可以理解为甲公司“承担用工主体责任”的具体表现的。但是,甲公司承担“承担用工主体责任”并不等于甲公司和乙之间存在符合《通知》第一条规定的、能形成(事实)劳动关系的条件。

【案件处理结果】劳动仲裁庭认定,甲公司与乙之间不存在劳动关系,决定对乙的全部仲裁请求不予支持。

Back to Top
风格切换
颜色选择