劳动者为一万加班费官司打到最高法院

加班,俨然已经成目前一个颇为普遍、极具争议的社会现象。而更让人苦恼的则是,劳动者对此还往往无能为力,在职时为了保住饭碗无可奈何,离职后主张加班工资费时费力还胜率极低。

正是在这样的背景下,这个为了一万出头加班费,官司打到最高院的案例,才尤其让人佩服。下面就分享一下这个从仲裁到最终判决历时五年多的案例。

任某为某超市员工,2012年任某申请劳动仲裁,要求公司:1、补发2011年3月1日至2012年6月30日休息日加班工资11216.09元;2补发2011年3月1日至2012年6月30日法定节假日加班12天工资1173.34元。

而超市则辩称:1、按期规章制度加班需经审批,且安排补调休,不存在加班说法;2、超市实行标准工时制,一周休息一天,每周工作40小时,不存在每周休两天说法。

仲裁裁决,认定单位应补发法定节假日加班工资469.15元,但不支持任某休息日加班工资的主张,法院一审、二审及高院再审均认可这一结果。

任某不服,向检察机关申请监督,最终由最高检抗诉,最高院提审,判决超市支付休息日加班工资10554元、法定节假日加班工资1134元。

本案对节假日加班工资并无实质争议,焦点主要在休息日加班工资这块,具体主要是两个方面:

超市提供了电子考勤记录表,显示自2011年4月1日至2012年6月30日共计457天,任某137天未打卡,据此计算平均每周工作时间不超过40小时。

但任某认为,电子考勤表存在外出工作、市内调研、打卡设备故障等情形,不能完整反映上班时间。

而任某则提供了超市张贴的《排班表》,显示每天各班时间均在8小时左右,结合单位每周工作6天的规定,可以认定每周实际工作时间为48小时。

但超市认为,排班表为工作计划,实际过程中存在时间调整情形,且排班表上时间包括了休息就餐时间1.5-2小时。任某对此予以否认,认为实际就餐时间只有0.5小时。

根据单位《员工考勤制度》,加班应填写加班申请表,并经上级审核批准后交人力资源部备案,计算考勤,未经申请、审批不应认定为加班。同时,单位也规定加班可以安排调休、补休,非必须支付加班费。

因在证据质询环节,任某认同电子考勤表的真实性,而单位不认同排班表的真实性,最终法院一审、二审、高院再审均采信电子考勤表,认为任某无法证明休息日加班事实,而电子考勤表能真实反映实际上班情况,据此判决不支持任某对休息日加班工资的主张。

4、职工按照公司安排加班,公司对职工工作情况明知并许可,不能以未填写加班申请否定劳动者加班事实。

1、排班表虽然只是工作计划,不能据此认定具体工作时间,但并未否认每个班次上下班时间。

2、排班表虽未标注就餐时间,但也没有在就餐时间增加工作人员安排。根据超市工作实际,显然是职工轮换吃饭,每人工作任务并未因吃饭减少,超市主张扣减1.5-2小时吃饭时间的主张无法支持。

据此可以认定,任某每周工作时间为6天,每天工作8小时。据此计算任某休息日实际加班时间70天,最终判决单位支付休息日加班工资10554元。

主张加班工资胜诉难,难就难在一个举证问题上。根据最高院司法解释,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果”。如果这一点不作改变,那么从整体看,劳动者在主张加班工资时的被动局面就无法得到根本改变。

不过就本案而言,还是有一点值得参考和借鉴,就是老生常谈的做证据保留上的有心人。本案中任某提供的排班表,涉及一年中的不同时期,而不仅仅是某一期,最终为最高院认定每天工作8小时提供了依据,足见平时收集证据的重要性。

就司法实践而言,要主张加班工资,一般指得是单位要求或安排的加班,而非员工自己主动延长工作时间的加班。那么就单位要求或安排而言,虽然证据收集不易,但平时还是会有很多痕迹可抓,如微信群记录、邮件通知等,自己也可以有意识的在加班时段给客户、领导、同事发送一些工作邮件予以保存。

当然,最重要的还是要有与单位摊牌和缠斗到底的勇气和决心。实际上,类似于像任某这样最终到最高院的案例极少,但正是由于这些极具典型意义的案例,在实践中一步步的推动了司法的进步和完善,从而让每个身处局中的劳动者或多或少有所受益。

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